第六章 从绩效开始（13）
对面的梅丽看到鲁川的窘态心里暗自发笑，心想，“就这个水平还想造反当老大。”为了缓解鲁川的紧张情绪，给他个台阶下，梅丽的面部表情温和了些，“鲁经理已经认识到了绩效管理的重要性，那么下一个问题我们就容易沟通了。”
鲁川看梅丽的态度缓和了，心里的紧张情绪也平静了一些，“是的梅总，绩效管理确实很重要。”
一旁的张强听到他的这句话那个气呀，心说“你小子在集团领导说的话怎么和在我面前说的完全不一样呢？你不是说绩效管理没什么用嘛！”
“鲁经理，你对于现行的绩效制度、绩效方案，包括绩效实施细则你有什么意见和建议？”梅丽问。
“原来不是强按头让我们必须执行，还征询我们的意见呀，这个领导好，给我们说话的机会。”鲁川心里暗自庆幸刚刚没有冒犯梅丽，没有冲动地提出辞职申请。
“梅总，我认为绩效制度和绩效方案没有大的问题，就是里面只有减少绩效工资的规定，没有增加绩效工资的规定，员工认为实施绩效管理就是扣工资，因此大家反对实行绩效管理。绩效实施细则里的某些指标过高，很难实现，达不到指标还是扣工资，员工认为设立这样的指标就是罚款，归根结底还是扣工资。”鲁川说。
梅丽听到鲁川的意见觉得他说了实话，他说的第一点梅丽在看制度和方案的时候也发现了这个问题；他说的第二点是梅丽重点关注的点，是准备拿到会议上讨论的问题。于是，梅丽点点头，说，“鲁经理，你有什么建议吗？”
“梅总，我的想法是员工工作不好可以扣绩效工资，员工工作好是不是可以奖励？对于考核指标，可不可以根据实际情况调整调整？”鲁川见梅丽认可自己的意见，便大胆地说出了自己的想法。
“鲁经理，你的建议我知道了，我和张总沟通一下，明天回复你。”梅丽说。
“谢谢梅总。”鲁川说。
“不客气。鲁经理，你还有其他建议吗？”梅丽问。
“没有了，梅总。”
“好。秦总、周主管，你们把面谈记录给鲁总看看，如果没问题，请鲁总签字。”梅丽说。
鲁川看了看面谈记录，在上面签了字。
“梅总，下一位是发酵车间主任许宜君。”周联华说。
“周主管，十分钟后请他来会议室。”梅丽说。
“是，梅总。”刚刚起身的周联华又坐了下来。对面的张强看来一眼梅丽，见梅丽低头看着桌子上的文件，他不明白梅丽为什么要停下十分钟。五分钟后，梅丽的眼睛从文件上离开，对周联华说，“五分钟后办公室主任宁双来面谈。”
五分钟后一个一米八十多魁梧的中年男子走进了会议室，此人正是酒厂办公室主任宁双。张强做了介绍后，梅丽重复了和鲁川一样的开场白，接着问了同样的问题，第一个问题“你是否支持绩效管理”，得到的回答是“支持”；第二个问题“在你以往的工作经历中做过绩效管理吗？你认为绩效管理的作用有哪些？”，得到的回答是“做过绩效管理，绩效管理的作用是提高员工工作效率。”；第三个问题“对于现行的绩效制度、绩效方案，包括绩效实施细则你有什么意见和建议？”宁双欲言又止的样子，说“梅总，我是不是可以说真话，说实话。”
“宁主任，我们沟通的目的是解决问题，只有了解了真实情况才能解决问题。”梅丽说。
“梅总，我们现在的绩效制度就是扣员工工资，本来我们工厂的工资就不是最高的。在离我们工厂四十多里地的天宝镇有个食品工厂，这个厂子的负责行政的职位是行政总监，工资比我多两千元。我不但负责行政、后勤总务工作，还负责人事工作，我负责的工作太多了，工作量太大。梅总，上一位集团人力资源副总裁承诺每个月给我增加五千元工资，可是没兑现就离职了。梅总，您把这个问题给我解决了，我就对绩效制度没有任何意见了。”宁双说。
“宁主任，梅总刚来你就不要说这个了。我们现在谈的是绩效管理问题。”张强说。
“张总，我说的和绩效管理有关系。我又管行政又管人事的，理论上应该挣双份工资吧，我只要求增加五千元工资，这是合理的诉求。”宁双说。
“宁主任，有你这么算的吗？”张强生气地说。
梅丽抬起手，示意张强停止说话，然后目光移向宁双，“宁主任，你的意思是你负责的人事工作，所以要求增加工资，是吗？”
“是啊，梅总。”宁双说。
“张总，有个关于组织架构调整的计划我本打算在解决了绩效管理问题后再提起，可是今天宁主任说到增加工资的事，我们就说说组织架构调整的事。董事会做出了调整调整人力资源汇报线的决定，各板块人力资源团队将直线向集团人力资源中心汇报，关于这个决定的通知你们都收到了吧？”梅丽说。
张强和宁双都点头说“收到了通知”。
梅丽接着说，“我在来之前，根据董事长的指示，决定人事行政分家。工厂的行政还是由宁主任负责，人事部分分离出来，成立人力资源部，至于人力资源部的负责人，张总我们再议。”梅丽说。
“梅总，我提调工资的事不是抱怨工作多，其实我是很热爱企业的，愿意为企业分担更多。”宁双一听要把人事从他的名下拿出去，这不是削弱他的权力嘛，这怎么可以。
“宁主任，你对企业的热爱和你对企业的忠诚我们都认可，但是你对人力资源的管理确实欠缺，我们做出调整是在给你减压，让你在你擅长的行政领域更好地发挥作用。”梅丽说。
“梅总，我也很擅长人事呀。”宁双辩解道。
“宁主任，你擅长人事，那‘全员绩效管理’这个项目为什么没有落实？”梅丽问，面部表情渐渐变得严肃了起来。
“梅总，那不怨我，是各部门负责人都不同意。”宁双说。
“作为人力资源负责人，对于这样情况，你做了什么？”梅丽继续问道。
“梅总，我能做什么，人事主管都不知道该做什么。”宁双说话的语气很委屈。
“人事主管是你的下属，绩效管理工作你给她哪些工作指导与支持？”梅丽追问道。
“我能给她什么指导，如果我去做，还要她干什么！”宁双的语气有了愤怒的味道。
“好，我安排你来落实‘全员绩效管理’，你行还是不行？”梅丽问。
“我不行。”宁双说。
“不行就把人事工作分出来，让行的人去做。”梅丽说。
“谁能落实这项工作？”宁双不服气地问。
“我，现在这项工作暂时由我来负责。宁主任，人事肯定要从行政分离出来成立人力资源部，如果你愿意，就继续管理行政部，如果不愿意就写辞职报告吧。”梅丽说。
“梅总，管理行政部我愿意，可是我的工资？”宁双说。
“宁主任，现在你的职责减少了，如果再提工资的事，可能给你降薪。”梅丽看着宁双，是直视。
“梅总，我不提工资了。”宁双害怕梅丽这样的直视。
“宁主任，今天的面谈就到这里。秦总，请宁主任签字。”梅丽说。
接下来同其他管理人员的面谈很顺利，第一个问题“你是否支持绩效管理”，得到的回答都是“支持”；第二个问题“在你以往的工作经历中做过绩效管理吗？你认为绩效管理的作用有哪些？”，得到的回答是有做过的有没做过的，而关于绩效管理的作用全体回答“提高员工工作效率。”；第三个问题“对于现行的绩效制度、绩效方案，包括绩效实施细则你有什么意见和建议？”，回答集中在两个方面：绩效制度只有处罚没有奖励；绩效指标不合理。
至此，梅丽完成了绩效管理工作的第二步，确认管理团队支持绩效管理，也许有强迫的嫌疑，但是梅丽要做的就是把工厂的中高级管理团队都绑上绩效管理的战车。