第四章 凡是老大都不是白叫的（13）
钱慕阳入职，Daisy拿到了第一笔服务费，Daisy请梅丽喝一杯，梅丽直摇头，上次和高悦喝多后梅丽很难受，感到五脏六腑都不舒服，过了三四天这种感觉才消退。这次Daisy再提喝酒梅丽条件反射地产生了不舒服的感觉。梅丽不是爱喝酒的人，只是由于工作需要，她才时不时地喝一次。但是梅丽是能喝的那种人，梅丽喝酒有个习惯，就是啤酒一杯一次喝下，白酒一杯两次喝完，如果一口一口地喝，就会反胃，会吐。梅丽查过问过是什么原因，但是没有得到答案。在一次因为一口一口喝啤酒呕吐后，梅丽深思了原因，得出了是心里因素，这个结论把自己都逗笑了。后来，梅丽把这个笑话讲给曲显峰和高悦听，曲显峰认为是性格原因，这样喝酒的人性格外向、豪爽、有原则，这些都符合梅丽的性格特征。
梅丽和Daisy春节期间就定好了的喝酒饭局被梅丽给否了，梅丽不想落个不守信的名声，也是为了感谢Daisy找到钱慕阳为梅丽解决了大难题。她提议请Daisy去吃西餐，喝不喝酒随意，两个人约定在周五下班后到著名的塔道斯西餐厅吃牛排。她们在塔道斯享受了一次正宗的俄式牛排，梅丽点了T骨牛排，Daisy要的是菲力牛排。两个人本来计划喝杯咖啡再吃块黑森林，梅丽把黑森林换成了黑面包，梅丽认为在俄式餐厅错过黑面包是件遗憾的事
Daisy看着正在喝卡布基诺的梅丽说道：“梅总，我正在运作的一个人力资源总监的Case你要不要听听？”
“NO、NO，我不需要工作机会。”梅丽直摇头。
“这是一家多元化集团公司，集团分为六个板块，涉及到房地产、建筑、物流、旅游、啤酒、肉制品等多个领域，员工近六千人，年产值超过一百个亿。”Daisy见梅丽微笑着看着自己，接着说“集团目前急需各模块资深HR总监，薪资OPEN。梅总，这是个绝佳的好机会，您要不要考虑考虑？”
“Daisy，我分析一下，如果分析的有误请纠正。HR各板块总监都需要，薪资还OPEN，这样缺乏系统规划，说明公司不是管理混乱就是处在混乱之中；由全模块HRD变成HR某模块总监，这样降低职位含金量的行为，说明这个人不是能力差就是傻子。”梅丽说话时的语音语调都很平和，但却是一针见血，用词犀利。
“梅总您分析的有道理，但也不能这样看，凡是总有两面性，公司现在是老董事长的儿子接管，就是新老董事长接替时期，出现了一些不和谐的状况，表现的是有些混乱，但这一定是暂时的。就是这样的时期才会有机会，太平时期有几个大公司的高管变动。至于您说的职责范围缩小的情况，是会降低职位含金量。对于您这个拥有外企大公司管理经验，现在又是大的集团公司HRD的人来说，有考量是可以理解的。这个企业最大的优势有两点，第一，企业体量大，盈利能力强，集团下属啤酒、肉制品都是行业标杆企业，房地产、建筑做的是精品楼盘，盈利能力强；第二，新任董事长，就是小韩董是一个有能力、有格局的新一代领导者，值得追随。其实现在是进入好企业的机会，进去了就是‘天高任鸟飞’了。”
“Daisy，我知道，一定会有更好的机会出现，可是我不能因此而频繁跳槽，现在我没有必须换工作的理由。有好机会总是想着我，谢谢你，Daisy。”之前有白如海的信任，现在有钱慕阳的助力，梅丽的确没有跳槽的理由。
“梅总，你太客气了。梅总，你们有没有新的招聘岗位，我定不遗余力。”Daisy的思维转变的就是这么快。
“Daisy，你手里有没有优秀的生产副总？”钱慕阳到任一个月，梅丽隐隐地刚到钱慕阳的改革很可能从生产开始。如果从生产开始，最有可能的两个行动是：提高生产效率、新建工厂。现任的生产总监忠诚度有，但是能力有限，管理这几个工厂已经很吃力了，要是进行改革，他肯定跟不上企业发展的步伐。上周五公司例会上，钱慕阳问生产总监关于生产方面的问题，生产总监回答的结结巴巴，看钱慕阳欲言又止的样子，梅丽想钱慕阳一定是还有问题，但是鉴于生产总监回答问题的表现，钱慕阳没有接着问。
“梅总，你们的生产副总要辞职吗？”Daisy问道。
“不是，我们没有生产副总。”梅丽说。
“是要进行组织架构调整吗？”Daisy接着问道。
“没有。”梅丽说。
“你们现在的生产总监能力达不到钱总的要求？”Daisy连续的提问很精准。
“没有，我就是随便问一问，我这个问题问的不好，要是公司的人知道了会怎么想，特别是生产总监和钱总。Daisy，我收回，就当我没问。”Daisy的连环问让梅丽感到现在说出招聘生产副总是自己唐突了。招聘生产副总只是自己的想法，没有得到公司决策层的指示，如果消息被公司的人知晓，后果不可想象。
“知道了梅总，你放心吧，我不会和任何人说的。”Daisy心领神会，但是在她的心里已经有了一个新的目标：生产副总。
周一上午梅丽主持了关于绩效的讨论会，绩效改革的小会大会已经开了多次，这次是绩效方案的最后一次讨论，讨论的方式是将绩效方案逐条展示，参会人员提出问题或意见建议，梅丽负责解答问题，张晨静负责记录，对于当场可以解决的即刻做出决定，对于不能当场解决的，记录下来会后研究。经过五个多小时的讨论，大家提出的问题、建议意见当场全部解决。因为新的绩效制度和绩效方案变动较大，大家对绩效结果有顾虑，尽管人力资源部用数据把可能产生的结果展示得很清晰。会后梅丽又研究了一遍会上大家的提问和意见建议，结合大家的表现，她明白了，目前存在两方面的问题，一方面是管理人员对工作过程的管控缺乏信心；另一方面是有五分之一的指标需要逐步改进才可能达到。
根据绩效会议表现出的问题，梅丽制定了三项措施，第一，制定《技术革新及合理化建议奖励办法》,激励生产部员工改进生产技术和生产流程；第二，制定培训计划，针对管理团队进行管理技能培训；第三，将绩效方案定为试用三个月，对于方案中需要循序渐进改进的指标每月设定指标数据，数据每月改进，三个月后达到要求。梅丽的三项措施给了生产部管理团队和员工以鼓舞和激励，也使得新的绩效方案得以顺利执行。
由于这次的绩效改革动作比加大，白如海担心钱慕阳加入公司时间短，阻力大。生产部是百瑞祥最薄弱的部门，又是最庞大的部门，如果生产部管理人员沟通不好，新的绩效方案就很难执行。现在看来，梅丽前期已经做的充分的沟通，现在又采取了有效的措施，使得新的绩效方案有效实施得到了保障。要取得实效还有关键的三项：生产技术改革、生产流程再造、引进先进生产设备。